رایبد

مديران امروز دوره اي را تجربه مي کنند که در آن سرمايه واقعي سازمانها " دانايي و هوشمندي "است. در عصرماديگر سازمانها به انبوهي توليد، ذخاير مالي و فزوني نيروي انساني خود نمي بالند، بلکه بالندگي سازمانها در گرو سرمايه هوشمند و دانش آنها است. به عبارت ديگر سازمانهاي پيشرو در عرصه رقابتها و چالشهاي فرارويشان ، تنها به مدد انسانهاي هوشمند و دانش آفرين است که مي توانند بر ديگر سازمانها پيشي گيرند. امروز ، به گفته آن انديشمند فرزانه مديريت (پيتر دراکر) کار يدي جاي خود را به کار دانشي داده است و دانشگران برجاي کارگران نشسته اند و سازمانهاي صادر کننده و توليد کننده دانش و فناوري ، بيشترين بهره را نصيب خود ساخته و سازمانهاي مصرف کننده دانش ، همواره وامدار و وابسته به آنها هستند. در چنين شرايطي نمي توان موفق بود ، مگرآنکه براي سرمايه هوشمندي و دانشي سازمان ارزشي بالا قائل شد و براي آموزش و بهسازي آن  اهتمام لازم نمود.

آموزش و بهسازي منابع انساني كليه مساعي و كوششهايي است كه درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني ،حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتارمطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي نمايد.نتايج تحقيقات نشان مي دهند كه چنانچه آموزش و بهسازي نيروي انساني به درستي و شايستگي برنامه ريزي  و اجرا شود مي تواند بازده اقتصادي قابل ملاحضه اي داشته باشد.

 با اين حال ، علي رغم  وجود چنين تصور مثبت و موثري نسبت به برنامه هاي آموزش و بهسازي منابع انساني ، وجود سوالهايي نظير اينکه:

  • چرا آثار و شواهد آموزش ، به خوبي مشهود نيست ؟
  • چرا برنامه هاي آموزشي به توسعه و کارامدي افراد به نحوي موثر کمک نمي کنند؟
  • چرا کار آموزان و مديران آنها نسبت به تغييراتي که انتظار مي رود از طريق فرايند آموزش حاصل شود، با ديده اي از ترديد مي نگرند ؟
  • چرا کارآموزان در فرايند آموزش احساس کم آموزي و يا زياد آموزي مي کنند ؟
  • چرا علي رفم افزايش ميزان سرمايه گذاري ها در حوزه آموزش كاركنان ، سود شركت و ياسازمان افزايش پيدا نكرده است ؟ و...

نشان از نوعي ترديد و دو دلي در ميان تصميم گيران سازمانها در خصوص  کار آمدي و سطح اثربخشي  فعاليتهاي آموزشي دارد. که به نظر مي رسد ،يکي از عوامل اصلي اين ناکارامدي ، فقدان و يا ضعف شايستگي هاي حرفه اي متولیان آموزشي کشور مي باشد.

     در همين راستا در کارگاه مدیریت یکپارچه آموزش تلاش می شود با  توجه به ساختار راهنمای استاندارد 10015 ، محورهای زیر مورد بررسی قرار گیرد :

  1. تغییر و اثرات آن بر انتظارات از سیستم آموزش و بهسازی نیروی انسانی 
  2. مروری بر برخی از آسیب های ریشه ای در سیستم آموزش و بهسازی نیروی انسانی
  3. معرفی ساختار راهنمای  استاندارد 10015 
  4. بررسی روش ها و تکنیک های نیازسنجی و طراحی محتوای آموزشی 
  5. بررسی نکات و شرایط اجرایی دوره های آموزشی 
  6. بررسی نحوه سنجش اثربخشی آموزشی 
  7. ممیزی سیستم آموزش
 
آموزش و بهسازی نیروی انسانی
مدت زمان ۴۵ دقیقه
 
ساختار استاندار ISO10015
مدت زمان ٩ دقیقه
 
نیازسنجی آموزشی
مدت زمان ٢٨ دقیقه
 
مراحل روش نیازسنحی استاندارد مهارت
مدت زمان ۴۴ دقیقه
 
طراحی محتوای آموزشی
مدت زمان ٣۱ دقیقه
 
اجرای دوره‌های آموزشی
مدت زمان ٨ دقیقه
 
سنجش اثربخشی آموزش
مدت زمان ۶۵ دقیقه
 
ممیزی و پایش استاندارد
مدت زمان ۵ دقیقه